Hesaplama
İhbar tazminatı nedir, bu araç ne gösterir?
Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, karşı tarafa kanunda öngörülen süre kadar önceden haber vermek zorundadır. Bu bildirim yapılmadan sözleşme feshedilirse, bildirim süresine ait ücret tutarı ihbar tazminatı olarak ödenir. Aracımız, işe giriş ve çıkış tarihlerinizden kıdeminizi bulur, size uygulanacak ihbar süresini belirler ve brüt ücretinize göre yaklaşık tazminat tutarını gösterir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise süre sona ermeden önce taraflardan birinin haksız şekilde sözleşmeyi feshetmesi farklı hükümlere tabidir ve bu araç o durumu kapsamaz.
Yasal dayanak
İhbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Süreler işçinin o işyerindeki kıdemine göre artar. Önemli bir nokta şudur: İhbar tazminatı yalnızca işçi lehine doğmaz; bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçi de işverene karşı bu tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Kanundaki süreler asgari sürelerdir ve iş sözleşmesiyle artırılabilir; toplu iş sözleşmelerinde de daha uzun süreler kararlaştırılmış olabilir.
Aracımız nasıl hesaplıyor?
Araç önce kıdeminize göre ihbar süresini belirler: altı aya kadar iki hafta, altı ay–bir buçuk yıl arası dört hafta, bir buçuk–üç yıl arası altı hafta, üç yıldan fazla çalışmada sekiz hafta. Belirlenen hafta sayısı günlük brüt ücrete çevrilerek tazminat tutarı hesaplanır. Hesaplama, tarafların fesih tarihindeki kıdemi esas alınarak yapılır; kıdem gün olarak hesaplanıp haftaya çevrilir.
Örnek hesaplama
İki yıl üç ay çalışmış, brüt aylık ücreti 28.000 TL olan bir çalışan için ihbar süresi altı haftadır. Günlük ücret yaklaşık 933 TL olduğundan, altı haftalık (42 günlük) ihbar tazminatı kabaca 39.200 TL civarında hesaplanır. Aynı çalışanın kıdemi beş yılı aşsaydı, ihbar süresi sekiz haftaya çıkar ve tazminat tutarı da buna bağlı olarak artardı.
İhbar öneli içinde işe devam
Taraflardan biri ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi feshederse, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi sona erdirebilir; buna ihbar tazminatı denir. İşveren, ihbar süresi içinde işçiye günde iki saat iş arama izni vermekle de yükümlüdür; bu izin kullandırılmazsa işçi bu sürelere ait ücreti de talep edebilir.
İhbar tazminatının kıdem tazminatıyla ilişkisi
İhbar ve kıdem tazminatı sıkça birbirine karıştırılsa da farklı kurumlardır ve aynı fesihte her ikisi de birlikte doğabilir. Kıdem tazminatı kanunda sayılan haklı sona erme hallerine bağlıyken, ihbar tazminatı bildirim süresine uyulmamasından kaynaklanır. İşveren haklı neden olmaksızın işçiyi işten çıkarırsa, hem kıdem hem ihbar tazminatı birlikte talep edilebilir; işçi istifa ederse genellikle her iki hak da doğmaz.
Sonucu etkileyen ama araca dahil olmayan unsurlar
- Haklı fesih halleri: İşçinin veya işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı durumlarda ihbar tazminatı doğmaz; araç bu ayrımı yapamaz ve her zaman ihbar hakkının doğduğu varsayımıyla hesap yapar.
- Giydirilmiş ücret: Gerçek hesapta düzenli yan haklar da ücrete eklenir, bu da gerçek tutarı araçtaki sonuçtan farklılaştırabilir.
- Sözleşmesel süreler: İş sözleşmesinde kanuni asgari sürelerden daha uzun ihbar süresi kararlaştırılmış olabilir.
- Deneme süresi: Deneme süresi içindeki fesihlerde taraflar bildirim süresine uymak zorunda değildir, bu durumda ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
İhbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi gelir vergisinden istisna değildir; uygulamada damga vergisi kesintisi yapılır, bu da net eline geçecek tutarı brüt hesaptan biraz daha düşük hale getirir.
Feshin haklı olup olmadığına ilişkin bir uyuşmazlığınız varsa iş hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz. İhbar tazminatı talebiyle birlikte genellikle kullanılmamış izin ücreti alacağı da gündeme gelir; bu nedenle fesih sonrası alacakların bir bütün olarak değerlendirilmesi, dosyanın tam ve doğru biçimde hazırlanmasını sağlar.