İş Hukuku

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte çeşitli alacak kalemleri gündeme gelir; hangi alacağın doğduğu, feshi kimin, hangi gerekçeyle ve hangi usulle yaptığına göre değişir.

Haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki fark

Haklı fesih; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış veya zorlayıcı sebep gibi kanunda sayılan ağır durumlarda, sözleşmenin bildirim süresi beklenmeden derhal sona erdirilmesidir. Geçerli fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler için aranan, daha hafif ama makul bir gerekçeye dayanması gereken fesih türüdür. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla yapılan derhal fesihlerde, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde olayın üzerinden bir yıl geçmeden fesih hakkının kullanılması gerekir; bu süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı sayılmayabilir.

Kıdem tazminatı

Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçi; işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarıldığında, kendisi haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinde ya da askerlik, emeklilik veya kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde ayrılması gibi kanunda sayılan hallerde kıdem tazminatına hak kazanır. Her tam hizmet yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve tutar, her yıl güncellenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Yaklaşık tutarı kıdem tazminatı hesaplama aracımızla görebilirsiniz.

İhbar tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa kıdeme göre iki ile sekiz hafta arasında değişen bir bildirim süresi vermek zorundadır. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde, süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. Kıdeminize göre bildirim süresini ve yaklaşık tutarı ihbar tazminatı hesaplama aracımızda inceleyebilirsiniz.

Diğer alacaklar ve süreler

Fesih sırasında ödenmemiş ücret, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de talep edilebilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği bu alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava yoluna gidilir. Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. Fesih sırasında imzalatılan ibranamelerin geçerliliği de sıkı şekil şartlarına bağlıdır; imzalamadan önce içeriğinin dikkatle incelenmesi, sonradan hak kaybına uğramamak açısından önemlidir.

İşveren açısından fesih usulüne dikkat

İşveren tarafında en sık rastlanan hata, fesih gerekçesinin yazılı bildirimde yeterince açık ve somut gösterilmemesidir. Geçersiz fesih iddialarının büyük kısmı, gerekçenin genel ve ispatlanamaz ifadelerle yazılmasından kaynaklanır. Bu nedenle fesih öncesinde savunma alınması, tutanak tutulması ve performans ya da davranışa ilişkin kayıtların düzenli tutulması, işverenin olası bir davada elini önemli ölçüde güçlendirir.

İşe iade davası

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi kapsamındadır. İşveren bu işçinin sözleşmesini ancak işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin gerekleri gibi geçerli bir nedene dayanarak ve yazılı biçimde feshedebilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren, işçiyi işe başlatmak ya da kanunda öngörülen işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır. Bu tazminat en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır; ayrıca dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.

Yıllık ücretli izin

En az bir yıl çalışmış işçi, kıdemine göre yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süresi bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olanlar için on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için yirmi günden, on beş yıl ve daha fazla olanlar için yirmi altı günden az olamaz. Kullanılmayan izin süreleri, iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret olarak ödenir.

Fazla çalışma ve tatil ücretleri

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her bir saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde ise o güne ait ücret ayrıca ödenir. Bu alacakların ispatında puantaj kayıtları, giriş-çıkış verileri, yazışmalar ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Fazla çalışma karşılığını yaklaşık olarak fazla mesai hesaplama aracımızla görebilirsiniz.

İş kazası ve meslek hastalığı

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu çalışma gücünü kaybeden işçi ya da hayatını kaybeden işçinin yakınları, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Bu süreçte kazanın Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmesi, maluliyet oranının tespiti ve kusur raporu belirleyici rol oynar. İş kazasından doğan tazminat davaları zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. Talep edilebilecek tutar hakkında genel bir gösterge için tazminat hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz; gerçek tutar aktüerya ve bilirkişi incelemesiyle belirlenir.

Zorunlu arabuluculuğun rolü

İşçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından arabuluculuk, davanın bir ön koşuludur ve bu aşama ciddiye alınmadığında hak kaybı riski doğabilir. Arabuluculuk görüşmesine, talep edilen kalemlerin ve dayandıkları hesaplamaların önceden netleştirilmiş olarak gidilmesi, görüşmenin verimli geçmesini sağlar. Anlaşma sağlanırsa düzenlenen tutanak icra edilebilir nitelik taşır; sağlanamazsa bu tutanak dava dilekçesine eklenerek süreç mahkemeye taşınır.